Wat zegt een assessment nog over een IT-professional nu AI mee kan doen?

Een cognitief assessment meet vooral of iemand een test kan maken, en dat kan AI steeds beter voorbereiden of zelfs overnemen. Daardoor schuift de waarde op naar drijfveren: wat iemand wil, welke omgeving energie geeft en waar iemand blijft zitten.

Voor IT-professionals betekent dit dat een goede testscore minder vertelt dan vroeger. Voor hiring managers betekent het dat een assessmenttest alleen nog meetelt als er een gesprek omheen zit. Wij zien dat in de praktijk elke week.

Waarom een cognitief assessment minder zegt dan een paar jaar geleden

Logica-, geheugen- en patroontests zijn goed te simuleren met AI. Wie thuis meekijkt of oefent met een chatbot, scoort al snel boven gemiddeld. Daarmee zegt de score minder over de persoon zelf.

Dat geldt zeker bij een assessment tijdens de sollicitatie dat op afstand wordt gemaakt. Je weet niet wie of wat de vragen beantwoordt. Een werkgever die daar zwaar op leunt, koopt schijnzekerheid.

Ook de keuzes van kandidaten veranderen. Sommige IT-professionals haken af als ze een lange test moeten doen voor een eerste gesprek. Anderen zien er een kans in om zich te laten zien. Dat verschil zegt al iets over wat ze zoeken.

Het centrale punt is dit: talent herkennen is iets anders dan voorspellen wie succesvol wordt. Een test kan het eerste ondersteunen. Het tweede vraagt om meer.

Wil je meer lezen over hoe e-assessments in IT-werving werken, dan helpt ons artikel over e-assessments in IT-recruitment je verder.

Wat een drijfverentest wel kan laten zien

Een drijfverentest laat zien waarom iemand bepaald werk zoekt en welke omstandigheden energie geven of kosten. Dat is informatie die een cv niet geeft, en die AI niet kan faken zonder dat het in het gesprek opvalt.

Een cv toont opleiding, werkervaring en loopbaanstappen. Een drijfverenonderzoek vult aan: houdt iemand van autonomie, structuur of juist samenwerking? Wil iemand leren, of vooral goed leveren wat hij al kan?

Neem een senior DevOps engineer die op papier perfect past bij een rol. Uit een goed gesprek blijkt dat hij na twee jaar beheer wil doorgroeien naar engineering. Dan weet je meteen dat de klus alleen duurzaam is als er ruimte komt om te bouwen.

Dat is geen sluitend bewijs. Een drijfverentest is een gesprekstarter, geen eindoordeel. Zo gebruiken wij het ook.

Daar zit het verschil.

Voorzichtig met claims over brein en DNA

Niet alles wat wetenschappelijk klinkt, is ook hard bewezen. Termen als “biologisch profiel” of “neurowetenschappelijk gevalideerd” vragen om een uitleg per meetinstrument: wat wordt gemeten, hoe betrouwbaar is het en wat voegt het toe aan een goed interview?

Er komt steeds meer technologie bij. Zo analyseert een motivatiesysteem volgens RecruitmentTech circa 200 gezichtspunten tijdens het bekijken van een vacaturevideo, zoals oogbewegingen, knipperen en hartslag.

Het systeem kijkt naar circa 200 gezichtspunten per kandidaat, waaronder kijkgedrag, oogbewegingen en hartslag. Bron: RecruitmentTech.nl

Meer datapunten betekent niet automatisch een betere voorspelling. Het kan ook schijnprecisie opleveren. Een getal met twee decimalen voelt objectief, maar zegt niets als de basis wankel is.

Als bemiddelaar vraag ik daarom altijd door. Kan de aanbieder uitleggen hoe groot de voorspellende waarde is boven een cv en een gestructureerd interview? Zo niet, dan gebruiken we de uitkomst hooguit als input voor een gesprek.

Wat de regels zeggen over assessments bij werving

AI-systemen voor werving en selectie vallen onder de Europese AI Act in principe in de categorie hoog risico. Dat betekent eisen rond menselijke controle, transparantie, datakwaliteit en nauwkeurigheid. Voor een recruiter is dat geen bijzaak.

Emotieherkenning op de werkvloer is bovendien gevoelig en in bepaalde situaties verboden of sterk beperkt. Een systeem dat gezichtsuitdrukkingen of hartslag gebruikt om motivatie af te leiden, moet streng worden getoetst. Gegevens over gezondheid, biometrie en genetische kenmerken vallen onder de AVG bovendien in een extra beschermde categorie.

Voor kandidaten geldt: je moet weten waarvoor de gegevens dienen, hoe lang ze bewaard worden en welke logica erachter zit. Toestemming is in een sollicitatie niet altijd helemaal vrij, omdat de machtsverhouding scheef is.

Ook discriminatie is een risico. Een model kan neutraal lijken en toch groepen benadelen door trainingsdata of eerdere selectiepatronen. Wij vinden dat een assessment uitlegbaar moet zijn, met een mens die het laatste woord heeft.

Wie dieper wil weten hoe data en inzicht in recruitment samenkomen, leest verder in ons stuk over talent intelligence in recruitment.

Hoe wij assessments gebruiken in een duurzame match

Wij gebruiken een assessment als een van de bronnen, nooit als eindscore. De match wordt gemaakt in gesprekken tussen kandidaat, consultant en hiring manager, waarin we samen bekijken wat de uitkomsten betekenen.

Een goede match kijkt naar meerdere dingen tegelijk:

• of de vakinhoud past;
• wat iemand motiveert;
• of iemand autonomie, structuur of samenwerking prefereert;
• hoeveel ontwikkelruimte iemand nodig heeft;
• hoe de cultuur en het team aansluiten;
• waar het risico op een mismatch zit.

Dat is ook waarom we bemiddelen pas als we er voor 100% in geloven. Als we er niet in geloven, doen we het niet.

Bij Detavast werkt dat zo: de match is vooraf diepgaand getoetst, en wij zijn de thuisbasis tijdens de begeleide aanloop naar een vast contract. Dankzij opvolgend werkgeverschap tellen de jaren bij ons al mee zodra de klant overneemt. De uitkomsten van een assessment helpen ons ook na de start, bij onboarding en coaching.

Een koffie met een professional na drie maanden levert vaak meer op dan een rapport. Maar het rapport geeft wel woorden aan wat je voelt.

Wat dit betekent voor jou als IT-professional of hiring manager

Als IT-professional doe je er goed aan om je drijfveren te kennen voordat een assessment dat voor je doet. Weet wat energie geeft, wat je wil leren en in welke omgeving je blijft. Dat helpt je bij elk gesprek, ook als freelancer.

Voor freelancers geldt hetzelfde: opdrachtgevers kiezen steeds vaker op persoonlijkheid en samenwerking. Dat vraagt ook aandacht voor de juridische kant, zoals in onze uitleg over de zelfstandigenwet voor IT-freelancers.

Als hiring manager vraag je een aanbieder om uitleg. Wat meet de test? Hoe betrouwbaar is die? Wie beslist uiteindelijk? Meet ook na plaatsing: kijk naast de tijd tot aanname vooral naar retentie na 6 en 12 maanden en de ervaring van de kandidaat.

Een assessment is zo sterk als het gesprek dat erop volgt.

Veelgestelde vragen

Conclusie

AI maakt cognitieve tests minder betrouwbaar als enige maatstaf. De waarde van een assessment zit nu vooral in wat het bespreekbaar maakt: drijfveren, werkstijl en wat iemand nodig heeft om te blijven. Daar gaat het bij een duurzame match om.

Welke vraag zou jij in een eerste gesprek stellen die een test nooit kan beantwoorden? Als je daarover wilt sparren, drinken we er graag een kop koffie bij.

Bronnen

1. Alles over recruitmenttechnologie | Recruitmenttech.nl
2. Artikelen – Recruitmenttech.nl
3. ‘Motivatie is de beste voorspeller van succes, maar niemand handelt ernaar’ – Recruitmenttech.nl
4. Hoe Talentix alle recruitmentkennis van twintig jaar in één systeem wil vangen – Recruitmenttech.nl
5. Hoe implementeer je een ATS? – Recruitmenttech.nl
6. Wouter Van Den Berg | LinkedIn