Kennis

Mismatch op de arbeidsmarkt: waarom vacatures blijven staan

Menno Burgers September 21, 2026

Mismatch op de arbeidsmarkt: waarom blijven IT-vacatures openstaan?

IT-vacatures blijven niet openstaan door te weinig IT-professionals. Ze blijven openstaan omdat vraag en aanbod niet op elkaar aansluiten: verkeerde eisen, te starre profielen, of kandidaten die wel kunnen maar niet worden herkend. Dat is geen tekort, dat is een matchingsprobleem.

Je herkent het vast wel. Een vacature staat al maanden open. Het profiel is duidelijk, de eisen zijn scherp geformuleerd, en toch blijft de juiste persoon uit.

Aan de andere kant van de tafel zit misschien wel een IT-professional die perfect zou passen, maar wiens cv niet de juiste vinkjes aankruist. Beiden wachten. Beiden zoeken. En toch komen ze niet samen.

Dat is niet zomaar een gevoel. Het is een patroon dat je terugziet in de cijfers over de hele arbeidsmarkt, en zeker in de IT.

Hoe groot is de mismatch tussen vraag en aanbod echt?

Nederland heeft de krapste arbeidsmarkt van de Europese Unie, met een vacaturegraad die ver boven het Europese gemiddelde ligt. Toch is dat niet hetzelfde als een tekort aan mensen.

In het tweede kwartaal van 2026 lag de vacaturegraad in Nederland op 4,1%, tegenover 2,0% gemiddeld in de EU, aldus recente Europese cijfers. Dat klinkt als een tekort. Maar tegelijk daalde het aantal openstaande vacatures nauwelijks, terwijl de verhouding tussen vacatures en werklozen ook afzwakte.

In Q2 2026 stonden er nog 95 vacatures tegenover elke 100 werklozen, met 87 van de 93 beroepsgroepen die nog altijd krap tot zeer krap zijn.

Dat is de kern van het probleem. Er zijn genoeg mensen op zoek naar werk. Er zijn genoeg vacatures. Maar ze vinden elkaar niet.

Voor de IT-sector geldt dat des te scherper. Een DevOps engineer die klaarstaat voor een overstap wordt afgewezen omdat zijn cv niet exact matcht met een lijstje tools. Terwijl zijn manier van denken, zijn leervermogen en zijn ervaring met vergelijkbare systemen precies is wat een organisatie nodig heeft.

Dat is geen personeelstekort. Dat is een verkeerd afgestelde zoekmachine aan beide kanten van de tafel.

Waarom is skills based hiring beter dan cv-matching?

Werven op basis van vaardigheden werkt beter dan werven op basis van een cv, omdat een cv alleen laat zien wat iemand ooit heeft gedaan. Het zegt niets over wat iemand kan leren, hoe iemand samenwerkt, of iemand past bij de manier van werken binnen een team.

Uit onderzoek van UWV blijkt dat bij bijna twee derde van de moeilijk vervulbare vacatures de juiste vaardigheden ontbreken bij sollicitanten, bij 59% de vakkennis en bij 55% de relevante werkervaring.

Dat klinkt als een kwalificatieprobleem. Maar kijk je goed, dan zie je vaak iets anders: vacature-eisen die te star zijn opgeschreven, of die eigenlijk vragen om tien jaar ervaring met een niche-tool die pas vijf jaar bestaat.

Een junior DevOps engineer die drie jaar ervaring heeft met vergelijkbare systemen, maar niet exact met de tool uit de vacaturetekst, wordt er zo uitgefilterd. Terwijl hij binnen drie maanden productief zou zijn.

Skills based hiring draait dat om. Niet: wat staat er op je cv. Wel: wat kun je, en wat kun je leren. Dat vraagt wel iets van werkgevers. Je moet durven kijken naar potentieel in plaats van naar een perfect ingevuld lijstje.

Voor IT-professionals die de stap willen maken van beheer naar engineering, of van een specialistische rol naar een bredere functie, is dat goed nieuws. Het gaat niet om wat je titel nu is. Het gaat om waar je naartoe kunt groeien.

Waarom is een cv geen goede voorspeller van een goede match?

Een cv toont functietitels en jaartallen, geen motivatie, werkstijl of ambitie. Precies die factoren bepalen of iemand over twee jaar nog met plezier op zijn plek zit. Wie alleen op papier selecteert, mist het grootste deel van het verhaal.

We zien het geregeld: twee kandidaten met bijna identieke cv’s, en toch past de een wél bij een organisatie en de ander niet. Het verschil zit in drijfveren. De een wil bouwen aan iets nieuws, de ander juist stabiliseren en verbeteren wat er al staat.

Dat vind je niet terug op papier. Dat vind je alleen door door te vragen.

We bemiddelen pas als we er voor honderd procent in geloven dat het een match is voor de lange termijn. We stoppen daarom niet bij de functietitel, maar vragen door naar wat iemand energie geeft, waar hij tegenaan loopt, en wat voor cultuur bij hem past.

Zo’n verdiepend gesprek leidt soms tot een verrassende uitkomst. Een kandidaat die op papier leek te passen bij een strak, procesmatig bedrijf, bleek juist te floreren in een informele scale-up omgeving met veel eigen verantwoordelijkheid. Dat zie je niet in een cv. Dat hoor je pas als je goed luistert.

Voor hiring managers betekent dit iets belangrijks: kwaliteit herkennen bij IT-detachering gaat verder dan certificaten aftikken. Het gaat om weten of iemand over twee jaar nog steeds met plezier op zijn plek zit.

Wat betekent de mismatch voor werkgevers?

Voor werkgevers betekent een langdurige mismatch vooral vertraging en kosten. Projecten lopen achter, externe inhuur wordt duurder, en de druk op het bestaande team neemt toe. Dat raakt niet alleen IT-afdelingen, maar ook de rest van de organisatie die op die systemen draait.

UWV signaleert dat in sectoren als bouw en industrie het aandeel moeilijk vervulbare vacatures torenhoog is, met percentages van 71% en 53%. De IT-sector kent vergelijkbare spanning, vooral in specialistische rollen zoals security en cloud-architectuur.

Wat opvalt: werkgevers noemen vooral een tekort aan reacties als grootste probleem. Niet per se te weinig geschikte mensen, maar te weinig mensen die op de vacature reageren. Dat is een signaal dat de vacature zelf niet aantrekkelijk genoeg is geformuleerd, of dat de zoektocht niet breed genoeg is.

Daar zit een kans. Een vacature herschrijven vanuit skills en groeipotentieel in plaats vanuit een waslijst eisen, opent de deur voor kandidaten die anders waren afgehaakt. Bij het zoeken zelf helpt het om breder te kijken: niet alleen naar mensen met exact de juiste titel, maar naar mensen met de juiste denkwijze.

Een partner die verrassingen vooraf wegneemt, kijkt dus niet alleen naar wie er beschikbaar is. Hij kijkt naar wat de vacature eigenlijk vraagt, en of dat wel realistisch is.

Wat betekent de mismatch voor IT-professionals?

Voor IT-professionals betekent de mismatch dat je soms wordt afgewezen om de verkeerde redenen. Niet omdat je het werk niet aankan, maar omdat je cv niet exact matcht met een intern lijstje. Dat is frustrerend, maar het zegt meer over het proces dan over jou.

Tegelijk zien we ook het omgekeerde. Professionals die zoveel kansen hebben dat ze door de bomen het bos niet meer zien. Vooral in schaarse specialismen, zoals cloud-security of platform engineering, is de vraag torenhoog.

Dat is waardevolle ervaring.

Maar meer aanbod betekent niet automatisch een betere match. Sterker nog: bij veel keuze is het risico groter dat je kiest op basis van salaris of titel, in plaats van op basis van waar je echt gelukkig van wordt. Dat is precies waar plezier in je werk in het geding komt bij het wisselen van baan.

Voor wie liever zelfstandig werkt, geldt een vergelijkbaar verhaal. Freelance IT-opdrachten vormen een volwaardig pad naast vast werk, geen tweede keus. Wel vraagt het om scherp kijken naar opdrachtgevers die passen bij jouw manier van werken, niet alleen naar het uurtarief.

Hoe voorkom je zelf een mismatch?

Een mismatch voorkom je door verder te kijken dan de functietitel en het cv, aan beide kanten van de tafel. Werkgevers moeten scherp zijn op wat een rol écht vraagt, en kandidaten moeten eerlijk zijn over wat ze zoeken en wat ze kunnen leren.

Dat vraagt om net iets meer tijd vooraf. In plaats van een haastige intake voeren we liever een goed gesprek. Waarom zoek je deze stap? Wat ging er mis bij de vorige baan, of juist goed? Wat heb je nodig om te groeien?

Dat kost tijd.

Maar die tijd verdien je makkelijk terug. Een match die klopt, blijft langer staan. Geen vertrek na een half jaar, geen nieuwe wervingsronde, geen team dat weer moet inwerken.

Bij Detavast werkt dat principe nog scherper. De match wordt vooraf al grondig getoetst, voordat er sprake is van een vast contract. Dankzij opvolgend werkgeverschap tellen de jaren die iemand al bij i-linked werkte gewoon mee zodra de opdrachtgever overneemt. Dat verlaagt de drempel voor iedereen: de professional weet al hoe het is om er te werken, en de organisatie weet al hoe iemand functioneert.

In plaats van een proeftijd is dit een begeleide aanloop waarin verrassingen vooraf al zijn weggenomen.

Veelgestelde vragen

Waarom zijn IT-vacatures zo moeilijk in te vullen?

Niet door een tekort aan mensen, maar door een mismatch tussen wat vacatures vragen en wat kandidaten op papier laten zien. Te starre functie-eisen en cv-matching filteren geschikte kandidaten er onterecht uit.

Wat is skills based hiring en waarom werkt het beter?

Skills based hiring kijkt naar wat iemand kan en kan leren, in plaats van naar functietitels op een cv. Dat opent de deur voor kandidaten die potentieel hebben maar niet exact op papier matchen.

Hoe voorkom je een mismatch tussen werkgever en IT-professional?

Door vooraf grondig te toetsen op drijfveren, werkstijl en cultuur, niet alleen op skills en ervaring. Een goed gesprek vooraf voorkomt een teleurstellend vertrek achteraf.

Waarom is een cv niet altijd een goede voorspeller van een goede match?

Een cv toont alleen functietitels en jaartallen, geen motivatie of werkstijl. Juist die factoren bepalen of iemand over twee jaar nog steeds met plezier op zijn plek zit.

Conclusie

De mismatch op de arbeidsmarkt los je niet op door harder te zoeken naar meer kandidaten. Je lost hem op door beter te kijken naar wie er al klaarstaat, aan beide kanten van de tafel.

Voor werkgevers betekent dat: durf verder te kijken dan het perfecte cv. Voor IT-professionals: durf te vragen naar wat een rol écht inhoudt, voordat je tekent.

Wij geloven dat een duurzame match begint bij een goed gesprek, niet bij een lijstje vinkjes. Welke vraag stel jij eigenlijk het laatst in een sollicitatiegesprek, en zou die misschien de eerste moeten zijn?