Salaris in vacature: waarom kandidaten afhaken zonder cijfer

Meer dan de helft van de werkzoekenden solliciteert niet op een vacature zonder salarisindicatie. Onder freelancers en interimmers ligt dat percentage nog hoger. Voor werkgevers betekent dit dat elke vacature zonder salaris kandidaten kost nog vóór het gesprek is begonnen. Voor IT-professionals is het een signaal: geen cijfer, geen tijd.

Je bent hiring manager. Je hebt een sterke vacature voor een DevOps engineer of een enterprise architect. Het profiel klopt, de opdracht is interessant, het team is goed. Maar je laat het salaris weg. Misschien uit gewoonte, misschien omdat het intern nog niet is dichtgetimmerd. Precies daar haakt de helft van je potentiële kandidaten af, nog voor ze de rest van de tekst hebben gelezen.

Aan de andere kant van de tafel zit de IT-professional die allang niet meer blind solliciteert. Die wil weten waar hij aan toe is, voordat hij tijd steekt in een sollicitatiegesprek. Dat is geen onredelijke eis. Het is een vertrouwenskwestie, en die speelt aan beide kanten.

Waarom laten werkgevers salaris nog steeds weg?

De meeste werkgevers laten salaris weg uit onzekerheid, niet uit onwil. Ze zijn bang dat een te laag bedrag kandidaten afschrikt, of dat een te hoog bedrag interne salarisverschillen blootlegt. Beide angsten zijn begrijpelijk, maar averechts: onduidelijkheid schrikt nog meer af dan een cijfer waar iemand niet blij mee is.

Uit een recent overzicht van vacatures binnen de EU blijkt dat Nederland rond de 49,5 procent salarisvermelding in vacatures zit. Net onder de helft dus. Dat plaatst Nederland in de middenmoot.

In de IT-markt is dat extra opvallend. Juist rollen waar veel vraag naar is, zoals security-specialisten of cloud-architecten, blijven vaak vaag over salaris. Terwijl kandidaten in deze rollen meerdere opties hebben en dus het eerst afhaken bij onduidelijkheid.

Wij zien dit dagelijks in gesprekken met wat goede IT-detachering onderscheidt van een haastige plaatsing. Een vacature zonder salaris voelt voor kandidaten als een half verhaal. En een half verhaal wekt geen vertrouwen.

Wordt loontransparantie in Nederland verplicht?

Ja, maar later dan gepland. De EU-richtlijn voor loontransparantie moest oorspronkelijk voor 7 juni 2026 zijn omgezet in Nederlandse wetgeving. De Nederlandse implementatie is uitgesteld naar 1 januari 2027.

De Europese Commissie is daarin duidelijk: werkgevers moeten kandidaten informeren over het startsalaris of de salarisschaal, in de vacature zelf of uiterlijk voorafgaand aan het gesprek. Ook mogen werkgevers straks niet meer vragen naar het salaris dat iemand eerder verdiende.

Werkgevers moeten sollicitanten informeren over het startsalaris of de salarisrange, in de vacaturetekst of uiterlijk vóór het interview, aldus de Europese Commissie.

Belangrijk detail: het is in Nederland nog niet verplicht om het salaris altijd letterlijk in de advertentie te zetten. Delen vóór het gesprek mag ook. Wie nu al standaard een salarisindicatie in de vacature zet, loopt dus vooruit op wat straks de norm wordt.

Voor grote werkgevers, vanaf 250 medewerkers, komt daar nog iets bovenop. Zij moeten straks ook rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Bedraagt die kloof 5 procent of meer en is die niet objectief te verklaren, dan volgen vervolgstappen. De eerste rapportagecyclus wordt verwacht vanaf 7 juni 2027, gebaseerd op data uit 2026.

Solliciteren zonder salarisindicatie: wat doet een IT-professional?

De meeste IT-professionals slaan een vacature zonder salaris gewoon over. Niet uit desinteresse in de rol, maar omdat ze geen tijd willen steken in een proces waarvan de uitkomst financieel onduidelijk is. Dat geldt nog sterker voor freelancers en interimmers, die scherp rekenen op tarief versus opdracht.

Je herkent het patroon vast. Je scrolt langs een interessante functie als enterprise architect. De inhoud spreekt aan, het bedrijf klinkt goed. Maar onderaan staat niets over salaris. Je twijfelt. Ga je drie sollicitatiegesprekken in, om er dan pas achter te komen dat het aanbod niet aansluit bij je verwachting?

Dat is zonde van ieders tijd.

Wij geloven dat een duurzame match begint met een eerlijk gesprek over geld, niet als laatste stap maar als een van de eerste. Dat voorkomt verrassingen aan beide kanten en scheelt gesprekken die toch nergens toe leiden. Het sluit ook aan bij hoe we kijken naar de kwaliteit van een sollicitatieproces in het algemeen: hoe eerder je ruis wegneemt, hoe beter de match die overblijft.

Wat levert salaris vermelden werkgevers op?

Salaris vermelden in de vacature levert werkgevers meer en beter passende sollicitanten op, met minder uitval later in het proces. Wie vooraf transparant is, filtert vanzelf kandidaten eruit voor wie het aanbod niet past. Dat scheelt tijd voor iedereen aan tafel.

Denk aan een concreet voorbeeld. Een organisatie plaatst een vacature voor een cloud engineer zonder salarisrange. Er komen twintig reacties, waarvan er zes na het eerste gesprek afhaken zodra salaris ter sprake komt. Had de organisatie dat cijfer meteen genoemd, dan waren die zes gesprekken nooit gepland. Tijd die had kunnen gaan naar kandidaten die wél passen.

Er is nog iets. Salaris delen zegt iets over een organisatie. Het laat zien dat er niets te verbergen valt en dat gelijkwaardigheid serieus wordt genomen. Voor kandidaten in een markt waar keuzes volop zijn, is dat een reden om juist wél te reageren.

We zien dit ook terug bij hoe organisaties zzp’ers beoordelen en inhuren. Duidelijkheid over voorwaarden, inclusief geld, voorkomt discussies die achteraf voor wrijving zorgen.

Hoe bereid je je als organisatie voor op loontransparantie?

Je bereidt je voor door nu al te werken met salarisranges, ook al is het nog niet verplicht. Wacht niet tot 2027 om te ontdekken dat je interne beloningsbeleid niet uit te leggen valt. Begin met het in kaart brengen van wat je nu al betaalt voor vergelijkbare rollen.

Voor IT-functies is dat best lastig. De markt beweegt snel, en het salaris voor een cloud-specialist van vandaag is niet het salaris van twee jaar geleden. Toch is dat geen excuus om een range weg te laten. Een bandbreedte, met ruimte voor ervaring en specialisatie, werkt beter dan stilte.

Uit onderzoek blijkt dat werkgevers die nu al transparant zijn een voorsprong hebben, zowel qua compliance als qua naamsbekendheid als goede werkgever. Dat is winst die je nu al kunt pakken, zonder op wetgeving te wachten.

Veelgestelde vragen

Conclusie

Salaris in de vacature is geen bijzaak meer. Het is het eerste moment waarop een kandidaat beslist of hij tijd wil steken in jouw organisatie, en het eerste moment waarop een organisatie laat zien hoe eerlijk het proces daarna zal zijn. Wachten tot 2027 is geen strategie, het is uitstel van iets dat nu al werkt.

Bij i-linked nemen we die verrassingen liever vooraf weg, aan beide kanten van de tafel. Een duurzame match begint bij een eerlijk gesprek over wat een rol waard is. Sta jij als organisatie klaar om die stap te zetten, of wacht je liever nog even af?

Bronnen

1. New EU rules on pay transparency explained
2. EU pay rules promised clearer salaries: Are job adverts delivering?
3. Salary transparency legislation in the Netherlands – Law
4. Do job ads need a salary? EU country guide (2026) – Recruitifly
5. EU Directive on Pay Transparency – time to take action – EY
6. Can I ask candidates about salary history in the EU after June 2026?