AI recruitment en de wet: wat mag straks nog wel?

AI in werving en selectie valt onder de EU AI Act als hoog-risico. Dat betekent: menselijk toezicht is verplicht, algoritmes mogen niet zelf beslissen wie wordt aangenomen, en kandidaten moeten weten dat AI wordt ingezet. Voor recruiters en IT-professionals verandert daarmee de spelregel, niet alleen de tool.

Je gebruikt misschien al een tool die CV’s scant of kandidaten rangschikt. Handig. Snel. Maar de vraag is niet langer alleen of het werkt. De vraag is of het mag. En vanaf wanneer het niet meer zomaar mag.

Want de regels rond AI in recruitment worden concreet. Niet als vaag toekomstscenario, maar met harde data en boetes. Voor IT-professionals die zich afvragen of een algoritme hun sollicitatie beoordeelt, en voor hiring managers die AI-tools inkopen, is dit het moment om te snappen wat er speelt.

Waarom AI in werving ‘hoog-risico’ heet

De EU AI Act plaatst AI voor werving en selectie in de categorie hoog-risico. CV-screening, kandidaat-ranking, geautomatiseerde selectiebeslissingen: allemaal onder het zwaarste regime. Reden: het raakt direct aan iemands kans op werk en aan grondrechten.

De verordening trad in werking in augustus 2024. Vanaf 2 augustus 2026 moeten hoog-risico-systemen voldoen aan de kernverplichtingen. Denk aan risicobeheer, transparantie en menselijk toezicht. De volledige regels voor werving gelden volgens de huidige planning vanaf 2 december 2027.

Sommige praktijken zijn al verboden. Sinds 2 februari 2025 mag je geen emotieherkenning meer inzetten tijdens sollicitatiegesprekken, behalve bij strikte medische of veiligheidsredenen. Geen software die uit een gezicht afleidt of iemand “gemotiveerd” oogt.

De boetes liegen er niet om.

Overtreding van de AI Act kan leiden tot boetes tot 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde jaaromzet.

Dat maakt “even een tool aanzetten” zonder nadenken riskant. Voor wie AI gebruikt bij het beoordelen van mensen, is dit geen detail meer.

Wat er verandert voor wie een tool inkoopt

Als hiring manager koop je straks niet zomaar een AI-tool. Je bent gebruiker van een hoog-risico-systeem en daar horen plichten bij. Je moet menselijk toezicht regelen, logs minimaal zes maanden bewaren en kandidaten informeren dat er AI wordt ingezet.

Dat vraagt om afspraken over wie waarvoor verantwoordelijk is. Niet als papieren exercitie, maar als werkbaar proces. Zorg er vooral voor dat iedereen die de tool gebruikt of erop toeziet genoeg van AI snapt om er goed mee te werken.

Concreet betekent dat: je moet kunnen aantonen dat een mens de eindbeslissing neemt, dat matching-algoritmes periodiek op bias worden getest, en dat je hebt vastgelegd hoe de tool tot een advies komt. Een black box waarvan je niet weet welke data erin gaat, wordt lastig te verantwoorden.

Wij zien dit als reden om verder te kijken dan een certificaat. Hoe een tool tot een suggestie komt, telt net zo zwaar als het resultaat. Wie inzet op AI-recruitment met oog voor de kwaliteit van de match, weet dat de techniek ondersteunend is en de mens beslist.

Voor de IT-professional: word je door een algoritme beoordeeld?

Kort antwoord: misschien deels, maar niemand mag je puur op basis van een algoritme afwijzen. De wet eist menselijke eindverantwoordelijkheid. AI mag ondersteunen, structureren, suggesties doen. Beslissen wie doorgaat: dat blijft mensenwerk.

Voor jou als IT-professional is dat belangrijk. Je bent geen datapunt. Je carrière laat zich niet vangen in een score. Een tool die je CV scant, ziet je functietitels en certificaten. Die ziet niet waarom je van beheer naar engineering wilde, of welke cultuur bij je past.

Precies daar zit onze overtuiging. Een CV is een momentopname. Drijfveren, persoonlijkheid en de plek waar je écht past, vertellen het echte verhaal. Dat haal je niet uit een ranking-algoritme.

Je mag ook vragen hoe een organisatie AI inzet in het proces. Transparantie is straks een recht, geen gunst. Dat sluit aan bij hoe een goed gesprek tweerichtingsverkeer is: jij beoordeelt de werkgever net zo goed als andersom. Wil je weten wat AI in recruitment nu al doet en waar de grens ligt, dan helpt deze uitleg over hoe AI in recruitment werkt.

De mens-in-de-loop als bewuste keuze

De wet dwingt menselijk toezicht af. Maar wij zien het niet als een verplichting die we moeten slikken. We deden het al zo.

Bij ons gebruiken we AI hooguit om te structureren of te verrijken. Om suggesties te doen. De echte selectie, de cultuurfit, het gesprek over drijfveren: dat doet een ervaren consultant. Met koffie erbij, niet met een dashboard.

Dat is niet toevallig ook wat de wetgever wil beschermen. De AI Act zet in op non-discriminatie, transparantie en grondrechten. De Digitale Overheid vat het doel eenvoudig samen.

Het doel van de wet is dat AI-systemen die organisaties gebruiken, veilig zijn en fundamentele rechten respecteren.

Voor een hiring manager betekent dit een keuze. Wil je een proces dat kandidaten reduceert tot een cijfer? Of een proces waarin een mens de context weegt? Wij doen alleen duurzame opleveringen. We bemiddelen pas als we er voor 100% in geloven dat het een match is voor de lange termijn. Dat oordeel laat zich niet automatiseren.

Een bewuste “nee, tenzij” bij het scoren van mensen is dus niet alleen juridisch verstandig. Het beschermt ook je werkgeversmerk. Een kandidaat die netjes wordt behandeld, praat daarover. Ook als het geen match werd.

Wat dit betekent voor de komende jaren

De deadlines komen dichtbij. Vanaf augustus 2025 gelden al extra eisen voor grote, generatieve AI-modellen die vaak onder de motorkap van recruitmenttools zitten. In 2026 volgen de kernverplichtingen voor hoog-risico. In 2027 het volledige regime voor werving.

Dat geeft tijd om je proces op orde te brengen. Toezichthouders en brancheorganisaties sturen nu al sterker op AI-geletterdheid bij HR. Logisch, want de gebruikers van AI vallen nadrukkelijk onder de wet, niet alleen de bouwers.

Voor organisaties die talent zoeken in een krappe markt is dat een dubbele opgave. Je wilt snel schakelen, maar ook zorgvuldig blijven. Bij het vinden van gespecialiseerd talent, bijvoorbeeld voor beveiligingsrollen, zien we hoe belangrijk die zorgvuldigheid is. Hoe je juist in een krappe markt het juiste securitytalent vindt, draait niet om het snelste algoritme maar om het beste gesprek.

Het juiste talent vinden kost tijd. Dat was al zo. De wet verandert daar niets aan, behalve dat ze bevestigt wat wij altijd al vonden: de mens beslist.

Veelgestelde vragen