Gelijke kansen bij werving en selectie: wat verandert er voor IT-recruitment?

Een nieuw wetsvoorstel verplicht werkgevers met meer dan 25 medewerkers tot een objectieve, controleerbare werkwijze bij werving en selectie. Voor IT-organisaties betekent dit dat de ‘klik’ met een kandidaat straks niet meer doorslaggevend mag zijn. Wie al mensgericht en transparant selecteert, hoeft weinig te veranderen.

Je kent het gevoel. Je zit in een sollicitatiegesprek en binnen vijf minuten weet je: dit wordt niks. Of juist: dit is ‘m. Die klik voelt betrouwbaar. Maar is hij dat ook?

Daar wringt het. Straks mag die klik best blijven bestaan, maar hij mag niet meer de doorslag geven. Voor recruiters, hiring managers en IT-professionals verandert dat de spelregels van elke sollicitatie.

Wat houdt het wetsvoorstel gelijke kansen bij werving en selectie in?

Het wetsvoorstel gelijke kansen bij werving en selectie verplicht organisaties met meer dan 25 werknemers tot een werkwijze die arbeidsmarktdiscriminatie voorkomt. Vanaf 50 werknemers moet die werkwijze zelfs schriftelijk zijn vastgelegd.

Concreet betekent dit drie dingen. Werkgevers moeten objectiveerbare functie-eisen hanteren en die consequent toepassen. Ze moeten vergelijkbare informatie ophalen bij elke kandidaat. En ze moeten kandidaten toetsen op relevante, objectieve criteria in plaats van onderbuikgevoel.

De Arbeidsinspectie krijgt toezichthoudende bevoegdheid en kan bij gebreken sancties opleggen. Intermediairs, zoals detacheringsbureaus, krijgen een eigen verplichting: een meldplicht voor discriminerende verzoeken van opdrachtgevers. Vraagt een klant om “iemand die past bij het jonge team”? Dat soort verzoeken moet gemeld worden.

Bedrijven tot 25 medewerkers vallen buiten de directe reikwijdte. Dat scheelt regeldruk voor kleine IT-bureaus en start-ups, maar de meeste organisaties in de doelgroep van i-linked, middelgrote tot grote Nederlandse bedrijven, vallen er wél onder.

Wat verandert er concreet voor IT-recruitment?

Voor IT-recruitment betekent dit vooral meer documentatie en minder ruimte voor onderbuikgevoel als enige argument. Elke keuze voor kandidaat A boven kandidaat B moet uitlegbaar zijn op basis van vooraf vastgelegde criteria.

Dat klinkt bureaucratisch. En dat is het deels ook.

Maar er zit een kans in. IT-rollen zijn vaak al lastig te vangen in een simpele checklist. Een DevOps engineer met tien jaar ervaring in de verkeerde tooling kan minder waard zijn dan een junior met het juiste leervermogen en de juiste instelling. Die nuance moet je nu wél kunnen onderbouwen, in plaats van ‘m gewoon te voelen.

Volgens de wetstekst mag een klikgesprek blijven bestaan. Alleen mag die klik niet meer leidend zijn in de uiteindelijke keuze. Competenties, drijfveren en aantoonbare geschiktheid moeten de doorslag geven.

Voor hiring managers bij grotere organisaties betekent dit dat ze hun selectieproces moeten kunnen verantwoorden. Niet achteraf verzinnen waarom iemand is aangenomen, maar vooraf vastleggen wat je zoekt en daar consequent naar toetsen. Wij zien dat bij een selectieproces dat verder gaat dan alleen cv’s matchen die discipline vaak al standaard aanwezig is.

Betekent dit het einde van matchen op persoonlijkheid?

Nee. Matchen op persoonlijkheid en cultuur blijft, maar het moet expliciet worden gemaakt in plaats van impliciet. Dat is precies waar de meeste bureaus nu de fout in gaan: ze noemen het ‘klik’, maar kunnen niet uitleggen waar die klik vandaan komt.

Wij vragen door. Niet “past deze persoon bij het team”, maar: welke waarden zijn belangrijk voor deze persoon, hoe gaat hij om met tegenslag, wat drijft hem in zijn werk. Dat zijn objectieve, herhaalbare criteria. Ze zijn alleen niet zichtbaar op een cv.

Een werkwijze moet ten minste bestaan uit objectiveerbare functie-eisen, vergelijkbare informatie per kandidaat en toetsing op relevante, objectieve beoordelingscriteria, aldus de wettekst.

Dat is precies het verschil tussen ‘klik als excuus’ en ‘klik als onderbouwd gegeven’. Een goede consultant kan uitleggen waarom iemand past. Niet met een gevoel, maar met een verhaal dat je kunt navertellen aan een compliance-afdeling.

Voor IT-professionals die op zoek zijn naar hun volgende stap is dit goed nieuws. Je wordt minder afgerekend op de vraag of je toevallig dezelfde hobby’s hebt als de manager, en meer op wat je daadwerkelijk kunt en wilt.

Wat betekent dit voor intermediairs en detacheerders?

Intermediairs krijgen een eigen meldplicht: vraagt een opdrachtgever om iets discriminerends, dan moet dat gemeld worden. Voor detacheringsbureaus is dat een directe verantwoordelijkheid, niet iets wat je kunt afschuiven op de klant.

Dit raakt de kern van het vak. Een bureau dat alleen cv’s doorstuurt naar de klant, loopt straks tegen een muur. Niet omdat het verboden is, maar omdat het geen aantoonbaar objectieve werkwijze heeft.

Wie al werkt met heldere criteria, gestructureerde gesprekken en een navolgbaar proces, hoeft weinig aan te passen. Dat is precies waarom wij denken dat deze wet vooral goed nieuws is voor bureaus die al zorgvuldig werken. Zorgvuldigheid wordt beloond in plaats van als vertraging gezien.

Voor grote IT-organisaties die met meerdere bemiddelaars werken, wordt dit ook een selectiecriterium naar de andere kant. Een partner die kan uitleggen hoe zijn matchingproces werkt, is aantrekkelijker dan een partij die alleen cv’s aanlevert. Dat sluit aan bij wat wij zien in de verschuivingen op de IT-arbeidsmarkt: opdrachtgevers willen weten wie ze binnenhalen, niet alleen wat er op papier staat.

Hoe bereid je je hierop voor als recruiter of hiring manager?

Begin met vastleggen wat je nu al doet. De meeste organisaties hebben ergens wel criteria, alleen staan die nergens op papier en worden ze niet consequent toegepast.

Zet per rol op wat de functie-eisen zijn, los van de persoon die je voor ogen hebt. Leg vast welke informatie je van elke kandidaat ophaalt, zodat je kandidaten eerlijk kunt vergelijken. En documenteer waarom iemand wel of niet doorgaat naar de volgende ronde.

Dat is geen extra bureaucratie om de bureaucratie. Het is een discipline die je toch al zou moeten hebben, wil je duurzame plaatsingen doen in plaats van snelle invullingen die na een half jaar weer vertrekken.

Niet elke match is vanzelfsprekend.

Wij bemiddelen pas als we er voor honderd procent in geloven dat het voor de lange termijn werkt. Dat betekent soms nee zeggen tegen een snelle plaatsing. Deze wet bevestigt eigenlijk alleen wat wij al deden: kijk verder dan het eerste gevoel, en kun je uitleggen waarom iemand past.

Veelgestelde vragen

Conclusie

Gelijke kansen bij werving en selectie wordt binnenkort geen vrijblijvend streven meer, maar een wettelijke plicht voor middelgrote en grote organisaties. Wie al mensgericht, transparant en met onderbouwde criteria werkt, hoeft weinig te veranderen. Wie nog vaart op onderbuikgevoel, heeft werk te doen.

Voor IT-professionals betekent dit een eerlijkere kans op de rol die echt bij ze past. Voor hiring managers een aanleiding om hun proces scherper te maken. Welke van die twee ben jij, en is jouw selectieproces al klaar voor deze verandering?